Le licenciement est une d\u00e9cision unilat\u00e9rale de l’employeur de rompre le contrat de travail. Pour \u00eatre juridiquement valable, il doit reposer sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. La loi distingue le licenciement pour motif personnel (li\u00e9 \u00e0 la personne du salari\u00e9) et le licenciement pour motif \u00e9conomique (li\u00e9 aux difficult\u00e9s de l’entreprise).<\/p>\n\n
Le motif personnel peut \u00eatre disciplinaire (faute simple, faute grave, faute lourde) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude physique). Le motif \u00e9conomique concerne les suppressions d’emploi li\u00e9es \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques, des mutations technologiques, ou une r\u00e9organisation n\u00e9cessaire \u00e0 la sauvegarde de l’entreprise. Ma\u00eetre Bruno Perucca, avocat en droit social \u00e0 Antibes, v\u00e9rifie la validit\u00e9 du motif invoqu\u00e9 par votre employeur.<\/p>\n\n
L’employeur doit suivre une proc\u00e9dure imp\u00e9rative, sous peine de voir le licenciement jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Les \u00e9tapes sont les suivantes : convocation du salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable par lettre recommand\u00e9e ou remise en main propre (d\u00e9lai de 5 jours ouvrables minimum), entretien pr\u00e9alable au cours duquel le salari\u00e9 peut se faire assister, notification du licenciement par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception (d\u00e9lai de 2 jours ouvrables minimum apr\u00e8s l’entretien).<\/p>\n\n
Chaque \u00e9tape comporte des exigences pr\u00e9cises : contenu de la lettre de convocation, mention de la possibilit\u00e9 d’\u00eatre assist\u00e9, d\u00e9lais \u00e0 respecter. La moindre irr\u00e9gularit\u00e9 peut entra\u00eener des dommages-int\u00e9r\u00eats pour le salari\u00e9. Ma\u00eetre Perucca v\u00e9rifie la conformit\u00e9 de la proc\u00e9dure et vous conseille sur la strat\u00e9gie \u00e0 adopter.<\/p>\n\n
Selon votre anciennet\u00e9 et la nature du licenciement, vous pouvez pr\u00e9tendre \u00e0 diff\u00e9rentes indemnit\u00e9s : l’indemnit\u00e9 l\u00e9gale de licenciement (1\/4 de mois de salaire par ann\u00e9e pour les 10 premi\u00e8res ann\u00e9es, 1\/3 de mois au-del\u00e0), l’indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis, l’indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s, et d’\u00e9ventuelles dommages-int\u00e9r\u00eats pour licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n\n
Le bar\u00e8me Macron fixe un plancher et un plafond pour les dommages-int\u00e9r\u00eats selon l’anciennet\u00e9 du salari\u00e9 (de 1 \u00e0 20 mois de salaire pour une anciennet\u00e9 de 1 \u00e0 30 ans). Ma\u00eetre Perucca vous aide \u00e0 calculer vos droits et \u00e0 les faire valoir devant le Conseil de prud’hommes de Grasse.<\/p>\n\n
Quel est le d\u00e9lai pour contester un licenciement ?<\/strong> Le salari\u00e9 dispose de 12 mois \u00e0 compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes.<\/p>\n\n Puis-je \u00eatre licenci\u00e9 pendant un arr\u00eat maladie ?<\/strong> Non, le licenciement est interdit pendant un arr\u00eat maladie li\u00e9 \u00e0 un accident du travail ou une maladie professionnelle. Pour une maladie non professionnelle, le licenciement est possible sous certaines conditions.<\/p>\n\n 5 Boulevard du Cap, Villa Azzura, 06000 Antibes. T\u00e9l : 04 92 93 14 51. Consultation sur rendez-vous.<\/p>\n\n Le licenciement pour motif \u00e9conomique est soumis \u00e0 des r\u00e8gles particuli\u00e8res. L’employeur doit d\u00e9montrer que le motif \u00e9conomique est r\u00e9el et s\u00e9rieux : difficult\u00e9s \u00e9conomiques av\u00e9r\u00e9es, mutations technologiques, r\u00e9organisation n\u00e9cessaire \u00e0 la sauvegarde de l’entreprise, ou cessation d’activit\u00e9. Le simple souhait d’augmenter la rentabilit\u00e9 ne constitue pas un motif \u00e9conomique valable.<\/p>\n\n L’employeur doit respecter un ordre des licenciements d\u00e9termin\u00e9 par des crit\u00e8res objectifs : charges de famille, anciennet\u00e9, situation des salari\u00e9s pr\u00e9sentant des difficult\u00e9s sociales particuli\u00e8res, qualit\u00e9s professionnelles. L’employeur doit \u00e9galement proposer un plan de reclassement au salari\u00e9 avant tout licenciement \u00e9conomique. Ma\u00eetre Perucca v\u00e9rifie que ces obligations ont bien \u00e9t\u00e9 respect\u00e9es et vous conseille sur les recours possibles.<\/p>\n\n Lorsqu’un salari\u00e9 est d\u00e9clar\u00e9 inapte par le m\u00e9decin du travail, l’employeur doit lui proposer un reclassement dans un poste adapt\u00e9 \u00e0 ses capacit\u00e9s. Le reclassement doit \u00eatre recherch\u00e9 au sein de l’entreprise et du groupe, y compris par des am\u00e9nagements de poste ou des formations. Si le reclassement est impossible ou refus\u00e9 par le salari\u00e9, l’employeur peut proc\u00e9der \u00e0 un licenciement pour inaptitude, qui ouvre droit \u00e0 des indemnit\u00e9s sp\u00e9cifiques.<\/p>\n\n\nMa\u00eetre Bruno Perucca, avocat en droit social \u00e0 Antibes<\/h2>\n
Licenciement \u00e9conomique : proc\u00e9dure et crit\u00e8res<\/h2>\n
Licenciement et inaptitude : les r\u00e8gles protectrices<\/h2>\n